É possível criar a cultura do trabalho remoto por iniciativa própria?

Como eu trabalho de forma remota há uns 18+ anos, achei que estava na hora de contribuir um pouco, compartilhando minhas experiências. Escrevi um post no meu blog, sobre a iniciativa do trabalho remoto dentro de uma empresa "convencional". É uma introdução para que possamos pensar sobre o papel dos líderes e gestores na cultura do trabalho remoto.

O artigo foi publicado aqui: https://www.akop.com.br/posts/cultura-do-trabalho-remoto-12, mas segue na íntegra nesse post

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Recentemente li um artigo que aborda as vantagens e práticas do trabalho remoto.

Logo a primeira frase me deixou preocupado com o restante do conteúdo: "se você quer ser um profissional remoto, talvez precise convencer seu chefe". Você provavelmente já trabalhou numa empresa que não possui a cultura do trabalho remoto. Mas já trabalhou de forma remota, numa empresa que não possui tal cultura?

Como deve ter imaginado, boa coisa não sai disso. Se você teve de convencer a gestão sobre as necessidades de trabalho remoto por um motivo A, B ou C, isso não muda magicamente a mentalidade e muito menos a cultura da empresa.

Os funcionários que trabalham remotamente, numa equipe com padrão de trabalho tradicional (in loco), acabam se isolando numa ilha que fica cada vez mais distante com o tempo. Isso acontece por alguns motivos:

Comunicação

A comunicação da equipe, tende a continuar seguindo o padrão in loco:

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reuniões presenciais 2/3/4x ao dia

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interrupções constantes para tratar de assuntos sem urgência

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usam ferramentas de chat (slack / whatsapp / rocket.chat) de forma indiscriminada

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se você fica "ausente" na ferramenta de chat, significa que não está trabalho

Para haver uma mudança e realmente permitir a flexibilidade no trabalho remoto, cada membro da equipe deve ter a liberdade de escolher seus horários de trabalho. Datas e horários específicos podem ser combinados, mas não pode-se manter o status de "sempre disponível", a menos que seja um cargo que exija isso – o que é exceção e não a regra.

Distribuição das tarefas

A forma como a distribuição de tarefas funciona na maior parte das empresas é a seguinte: numa reunião, o gestor fala sobre a tarefa, os presentes anotam tudo, estipulam datas e partem para a execução.

Nem vou entrar no mérito do quão incompleta é esta abordagem, visto que a gestão "lava as mãos" no caso de má interpretação por parte dos funcionários ou no caso de pobreza de detalhes dada pela própria gestão.

Ocorre que numa dinâmica de trabalho remoto, isso se agrava muito. As tarefas são passadas de forma resumida por e-mail ou, pior ainda, por mensagens instantâneas como Slack, WhatsApp e afins. Se na forma tradicional, ainda é possível tirar dúvidas pessoalmente, na forma remota isso fica mais difícil pois os gestores estão sempre muito ocupados (...).

Este é um texto introdutório, e não vou entrar em detalhes. Mas a solução é relativamente simples:

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é preciso criar um lugar central, onde as tarefas são dadas e minuciosamente documentadas

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caso o escopo for alterado, o gestor deve poder fazer as alterações neste documento e isso deve ser automaticamente avisado aos envolvidos na tarefa

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as dúvidas devem ser tiradas dentro deste documento, com uma ferramenta de mensagens assíncronas (o oposto de mensagens instantâneas), como um fórum

Bunda na cadeira

Num ambiente predominantemente presencial, a mentalidade é: só trabalha quem é visto sentado na cadeira. Então, mesmo que inconscientemente, até mesmo seus colegas vão medir sua produtividade pela "hora/bunda na cadeira".

Mesmo se você tive muito mais produtividade que seus pares, a percepção não vai mudar a menos que a cultura mude. E essa cultura muda partindo da gestão.

Você pode falar: "Claro que não! Nós, os funcionários devemos dar ideias, exemplos e incentivar as mudanças". Claro que sim. Mas no final das contas, acatar isso e fazer com que a coisa funcione, deve partir da gestão. São eles que ditam o ritmo de uma equipe.

A partir do momento que a gestão não se importar com o horário exato de saída, entrada e tempo de bunda na cadeira, a equipe também irá se acostumar com isso.

Conclusão

Meu objetivo com este artigo é introduzir alguns conceitos de trabalho remoto e apontar um detalhe que a maioria dos experts ignora em suas aulas e textos: os funcionários podem adotar N técnicas de concentração e produtividade, mas se a cultura/ambiente da empresa não for adaptada ao trabalho à distância, nada disso terá efeito. E a culpa cairá obviamente nos funcionários e na suposta falta de capacidade de se adaptar ao trabalho remoto.

E quem deve fazer um trabalho de conscientização e promover a adoção do novo método de trabalho são os gestores e líderes das equipes.

Se você estiver em busca de uma vaga de trabalho remoto, da uma olhada nas vagas do akop.com.br